目前，我们对教师教学工作的评价，主要还是停留在传统印象评价和效果评价的水平上。

传统印象评价，指评价的条件比较笼统，没有容易操作的客观标准，实际上还只是凭着对老师的印象来对老师的工作做出大致的判断。这种评价是否准确，完全要取决于评价者（如学校领导）的德才水平和经验等因素。因此，这种评价带有很大的主观随意性。有时学校干群关系的紧张往往是由领导的偏听偏信引起的。

效果评价，这是现在用的比较多的一种评价。是以学生集体考试的成绩为依据（平均分高低、名次顺序），对教师或学校工作进行评价。这种评价不是直接对教师的教学工作进行调查得出的，而是用老师所教学生的学习成绩来说话。我们说，学生的学习成绩直接受到教学工作的影响，这一点是没有问题的。但是应当看到学生的学习成绩是社会、家庭、学校、个人四个方面的多种因素综合作用的结果。再说，教师接的班起点水平也不一样，有高有低，如果只看最后的成绩，这也是不公正的。究竟教学工作与学习成绩之间的相关性如何，还要进行科学的分析测定才行。

我觉得，我们对教师工作的评价，不仅要看教师的工作态度、工作成果，而且还要看取得每项成果的过程是否科学合理，是否符合教育教学的规律，是否有利于学生和老师的身心健康。

如果教学工作成绩显著，但是以牺牲学生的睡眠、娱乐和锻炼换来的、是以牺牲学生的身心健康为代价换来的，那么，这种成绩显然是站不住脚的，这种经验也是无法推广的。评价时如果只重工作成果，轻视工作过程，就有可能导致助长加重学生负担（其实也加重了老师负担）的倾向。于是，我们对教学工作的评价坚持强调三个方面：一是教学工作的成果，二是教学工作的过程，三是教学工作的起点。

我想，只有我们对教学工作的评价端正过来了，不仅看重结果的评价，也非常看重过程的评价，这种评价，才能促使我们去认真考虑，怎么花最小的代价来取得最好的效果，我们在教学上也要建立起投入产出比的观念。

“高质量、低消耗”，这正是教学过程最优化的核心所在。评价一个老师教学本事的大小，也要看这“六个字”。

不管外界社会如何评价我们的教学工作，我们自己应当先把这个评价标准端正过来。这样，有些老师的劳动才可能从简单、重复、低效的苦行僧式的劳动转化为复杂的、科学的、带有创造性的、高效的愉快的劳动。

可以这么说，科学的考核，才可能产生公平的分配，公平的分配才有可能形成正确的导向（导向积极搞教学，科学地搞好教学的方向），才能形成生机勃勃的校园氛围。我认为在职称评定、老师聘任、表彰奖励中出现的很多问题，往往源于缺乏科学的考核标准、制度。

如何对教师的教学进行科学的评价呢？我在教学实践中提出了“五点考核法”。“五点考核法”指的是从五个方面来综合评价一个老师的工作。具体说就是 “五看”：

1、看常规

主要指“教师教学工作常规”完成的如何，或者说看教师尽职的状况。教师的本职工作是什么？教师有没有尽到自己的责任？这些问题在实践中存在着一定的混乱。为了扭转这种状况，我起草了“教师教学工作常规”二十条，对教师的本职工作应当是什么，做了规定。然后，召开了教代会，提交教代会审议，经广泛的讨论，最终确定了“教师教学工作常规”二十条要求。这二十条要求对教师的九项工作，即备课、上课、作业、辅导、检查、课外活动、总结、教研、科研等工作提出了具体的规范要求。

有了八中教师教学工作常规后，从理论上搞清了教师本职工作的内容，使教师的工作行为、领导的考核奖惩都有了共同的依据，从而结束了无章可循的混乱局面。这是学校的教学工作在“科学、现代、规范”上的一项重要的基本建设。

从此，我们在评价教师时，就坚持 “看常规”即用《教师教学工作常规》二十条来衡量教师有没有完成本职工作，有没有尽到责任，从而有效地控制了社会上家教热和兼课热对本职工作的冲击。

2、看变化

主要看教学工作的三个变化值。 一是从班级平均分看所任班级平均水平的相对变化，是相对稳定， 还是进步或退步。这个数值的变化，可以反映出全班平均水平的变化状况，以此作为推断教师工作业绩的主要参考（变化的原因也可能主要是班主任工作的结果）；二是优秀率的变化值， 也就是说年级优秀生在班内所占百分比的变化，无非是三种结果：稳定、上升和下降。这从一定程度上可以反映出教师的工作在优秀生形成中所起的作用；三是后进率的变化值，也就是说年级后进生在班内所占百分比的变化，大致也是三种结果：稳定、上升和下降。这也可以从一定程度上反映出教师在改变后进生的工作中所起的作用。

考核三个变化值，使考核工作从静态到动态，有利于引导全体教师面向全体学生，有利于引导教师在接班时不择班， 也有利于干部从变化中分析教师在其中所起的作用。每个教师接班时都可以得到三个数据：第一个数据是由班级学科的平均分而决定的班级在年级中的地位；第二个数据是年级的优秀生在所教班级里占的百分比（优秀率）、第三个数据是年级的后进生在所教班级里占的百分比（后进率）。经过教师一学期的努力后，看一看这三个数据是如何变化的，如果班级的名次提高了，优秀率提高了，后进率下降了，说明教师的教学工作面向了全体，有了明显的进步。当教学处向领导提供了这样的信息后，这时千万不要简单地做出肯定的结论，还要再接着往下看。

3、看负担

指教师给学生的学业负担如何。如果一个教师上述的三个数据的变化都不错，能不能做出肯定的结论呢？还不能，我们不妨调查一下教这个班的其他老师，如果老师们认为，这位老师作业多，考试多，学生的成绩是靠学生的加班加点换来的，靠侵占其他学科的必要学习时间取得的。那么，对这种为了获得好成绩而加重学生学业的负担，不顾全局的教师，不仅不能表彰，还要批评帮助。考核时要充分肯定学业负担适度，教学效果好，顾全大局的教师，以便把教学的改革工作导向提高效益的方向上去。

4、看反映

指学生、家长和老师对教学效果的反映。这种反映主要通过学生、家长、教师和领导对教师教学工作的直接体验来获得的。学生或者学生家长的反映应当说基本上是客观的，他们是通过一个较长的教学过程体验，才对教师的工作做出评判的。每年一次的评教活动、座谈会等都能比较集中地反映出学生对老师的满意程度（家长只是间接地反映意见）。

教师和领导对老师教学效果的反映，主要是通过老师听课、领导听课、平时的观察来了解，这是比较直接的了解，应当说也是比较准确的。 具体怎么来收集反映呢？我们每学期在考试后，由教学处组织人员，下到班级直接到学生中去开展对教师教学情况的问卷调查工作（评教）。在评教前，学校要对学生和老师做好动员工作。要使学生认识到，学校听取学生对老师工作的意见是为了更好地帮助老师发扬成绩改进教学，因此必须实事求是，出以公心，客观地对教师的工作做出自己的评价。一定不要用评教来发泄对老师的不满，不要用评教来出气。要使教师认识到，这是学校主动地到学生中去征集意见，评教后，必然是出现两种结果：或者对老师是一种鼓励，或者对老师是一种提醒、警告。这对老师及时总结经验，及时纠正工作中的问题是大有好处的。实际上，你不管搞不搞评教，学生对你的意见也是客观存在的。学校主动去搞评教，可以及时发现问题，及时调整，这对保持正常的教学秩序是有好处的。这总比问题积成堆后的总爆发要强的多。我们不能等到家长学生联名上书要求撤换教师时，再来改进工作，那就晚了，就麻烦了。要使老师认识到，一个优秀教师首先应当是一个受学生欢迎的老师，而一个受学生欢迎的老师未必是一个优秀教师，优秀不优秀还要做具体分析。评教的问卷可以比较简单，让学生对每位老师按照很满意、满意、一般、不满意和极不满意来评价。这种评价可以知道学生对老师的满意程度，但不知道为什么满意和不满意，要想知道原因，还需要进一步去了解。也可以在对教师总体评价的基础上，再把教师的工作分解为若干项，如，备课、上课、辅导、作业等，让学生对每项进行评价，这种评价就可以比较确切地知道老师成功和失败的具体原因，也可以分析出学生对老师满不满意的具体原因。

评教的结果出来后，我们主要做三件工作：

第一件工作是把学生的评教结果发给老师。

第二件工作是做好两头的工作。

可以按学生对教师工作的满意度给教师排一个队，然后，干部要深入下去，做好两头的工作：对特别受学生欢迎的教师，要帮助老师总结经验，有价值的，要加以表彰和推广经验；对学生不满意的老师，要认真进行帮助教育。干部在帮助老师之前，应当深入基层，与学生个别谈话，寻找学生对老师不满意的真实原因，这样在与教师谈话帮助时才有根据。

第三件工作是端正对评教的认识。

针对评教中出现的问题要在全校讲，提高对评教工作意义的认识。我们除了通过评教来听取学生的意见外，还要通过老师和干部的听课来了解老师的实际教学状况，还要通过对毕业生的追踪调查，让毕业生来评价学校的教学工作，以便深入进行教改。

5、看业绩

指看教师所任班级的学业成绩、科研成果、竞赛成果、教学改革成果等等。

从上述五个方面来对教师进行考核。这项试点，对教师的工作起了很好的导向作用，由于改变了过去只看结果，不看起点，不看教学过程是否科学的片面考核。教师开始注重教学全过程的科学合理性了，注意了在提高教学质量时，要考虑学生的学习负担量；注意了要面对全体学生开展工作，避免了接新班时的挑班现象（因为学校考核主要看变化），也改善了师生之间的关系。为了使这“五点考核法”能逐步实用，我们还编制了相应的统计软件，使我们对教师工作的考核，逐步向科学和公正迈进。

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